Stock Based Compensation (Aktienbasierte Vergütung)

Autor: Maik Engelkamp - Inhaltlich geprüft von: Philipp Berger

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Stock Based Compensation – Definition

Als Stock Based Compensation wird typischerweise eine Vergütungsstruktur von Unternehmen bezeichnet, welche ihre Mitarbeiter zum Teil durch Aktienoptionen oder Aktien des eigenen Unternehmens entlohnen.

Bedeutung von Stock Based Compensation

Erhält ein Mitarbeiter Aktienoptionen im Zuge einer “Stock Based Compensation”, so kann dieser in der Regel Aktien des eigenen Unternehmens zu einem vorher festgelegten Preis ab einem vorher festgelegten Datum bis zur Fälligkeit erwerben.

Unternehmen können Aktien zu einem bestimmten Datum oder nach einem monatlichen, vierteljährlichen oder jährlichen Zeitplan ausgeben. Der Zeitpunkt kann von der Erreichung unternehmensweiter oder individueller Leistungsziele oder von Zeitkriterien abhängig gemacht werden.

Unverfallbarkeit

Aktienoptionen, welche im Zuge einer Stock Based Compensation ausgegeben wurden, haben meistens so genannte Unverfallbarkeitsfristen (engl. ähnlich zu “Vesting Period” oder “Lock-Up-Frist”. Diese betragen häufig drei bis vier Jahre und beginnen in der Regel nach dem ersten Jahrestag der Gewährung von Aktienoptionen an einen Mitarbeiter. Nach Eintritt der Unverfallbarkeit kann der Mitarbeiter seine Kaufoption jederzeit vor der Fälligkeit ausüben.

Ausübung

Aktienoptionen können durch Barzahlung, durch den Umtausch von bereits im Besitz befindlichen Aktien, durch die Zusammenarbeit mit einem Börsenmakler bei einem Verkauf am selben Tag oder durch die Durchführung einer Verkaufstransaktion ausgeübt werden.

In der Regel lässt ein Unternehmen jedoch nur eine oder zwei dieser Methoden zu. So beschränken private Unternehmen in der Regel den Verkauf erworbener Aktien, bis das Unternehmen an die Börse geht (Initial Public Offering – IPO) oder verkauft wird. Teilweise dürfen Mitarbeiter auch eine bestimmte Zeit nach Börsengang ihre Aktien noch nicht veräußern, um gegenüber neuen Aktionären eine unerwünschte Signalwirkung zu vermeiden. Darüber hinaus bieten private Unternehmen keinen Verkauf zur Deckung oder Verkäufe am selben Tag an.

Ist das Unternehmen bereits börsengelistet, so kann der Mitarbeiter seine Optionen jederzeit, nach Ablauf der Unverfallbarkeit vor Fälligkeit der Optionen, ausüben oder verkaufen.

Arten von Stock Based Compensation

Es gibt verschiedene Arten von Aktienvergütungen, darunter bspw. nicht-qualifizierte Aktienoptionen (Non-qualified Stock Options, NSOs), Anreiz-Aktienoptionen (Incentive Stock Options, ISOs), Aktienwertsteigerungsrechten (Stock Appreciation Rights, SARs), Phantom Stocks, Mitarbeiteraktienkaufplänen (Employee Stock Purchase Plans, ESPPs). Je nach Rechtsraum und Anwendungsfall existieren jedoch weitere Varianten, weshalb die folgende Liste nur einen ersten Überblick gibt.

  • Bei nicht-qualifizierten Aktienoptionen (Non-qualified Stock Options, NSOs) müssen die Mitarbeiter Einkommensteuer auf der Grundlage des Zuteilungspreises (Strike) abzüglich des Preises der ausgeübten Option zahlen.
  • Anreiz-Aktienoptionen (Incentive Stock Options, ISOs) stehen nur Mitarbeitern zur Verfügung, nicht aber nicht angestellten Direktoren oder Beratern. Diese Optionen bieten besondere Steuervorteile.
  • Bei Aktienwertsteigerungsrechten (Stock Appreciation Rights, SARs) kann der Wert einer vorher festgelegten Anzahl von Aktien in bar oder in Aktien ausgezahlt werden.
  • Bei so genannten “Phantom Stocks” wird zu einem späteren Zeitpunkt eine Geldprämie in Höhe des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien gezahlt.
  • Im Rahmen von Mitarbeiteraktienkaufplänen (Employee Stock Purchase Plans, ESPPs) können Mitarbeiter regelmäßig Aktien des Unternehmens mit einem Rabatt erwerben.

Weitere Formen wie Restricted Stock (Verfügungsbeschränkte Aktien) und Performance Shares werden in den folgenden Abschnitten erläutert.

Restricted Stock (Verfügungsbeschränkte Aktien)

Restricted Stocks und Restricted Stock Units (RSUs) ermöglichen es Mitarbeitern, Aktien durch Kauf oder Schenkung zu erhalten, nachdem sie eine bestimmte Anzahl von Jahren gearbeitet und/oder Leistungsziele erreicht haben.

Restricted Stocks erfordern den Abschluss einer Sperrfrist, in welcher die Aktien nicht verkauft werden können. Die Unverfallbarkeit kann entweder gleichmäßig über einen bestimmten Zeitraum von Jahren, zu einem einzigen Zeitpunkt oder eine andere vom Management für geeignet gehaltene Kombination erfolgen.

RSUs sind ähnlich, aber sie stellen das Versprechen des Unternehmens dar, Aktien auf der Grundlage eines Unverfallbarkeitsplans auszuzahlen. Dies bietet einige Vorteile für das Unternehmen, aber die Mitarbeiter erhalten keine Aktionärsrechte, wie z. B. Stimmrechte, bis die Aktien erworben und ausgegeben werden.

Performance Shares

Unternehmen gewähren Führungskräften und Managern nur dann Performance Shares, wenn bestimmte festgelegte Kriterien erfüllt werden. Dazu können beispielsweise das Erreichen bestimmter Kennzahlen, wie ein Zielwert für den Gewinn pro Aktie (EPS), die Eigenkapitalrendite (ROE) oder die Gesamtkapitalrendite des Unternehmens im Verhältnis zu einem Index (einer Vergleichsgruppe – Peer Group) gehören. In der Regel erstrecken sich die Leistungszeiträume über einen mehrjährigen Zeithorizont.

Gründe für Stock Based Compensation

Die Gründe dafür, Aktien bzw. Aktienoptionen in die Vergütungsstruktur der Mitarbeiter einzubauen, können sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden und hängen stark davon ab, in welcher Phase sich das Unternehmen befindet (Reifegrad).

Kompensation bei frühphasigen Unternehmen wie Startups

Stock Based Compensation werden häufig von neu gegründeten Unternehmen eingesetzt, da sie in der Regel nicht über das nötige Bargeld verfügen, um ihren Mitarbeitern wettbewerbsfähige Preise zu zahlen. Führungskräfte und Mitarbeiter können auf diese Weise am Wachstum und am Gewinn des Unternehmens teilhaben. Bekannt sind hier bspw.

  • Employee Stock Option Plans (ESOPs)
    Als ESOPs beschreiben Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, die Mitarbeitern eine direkte Option auf Unternehmensanteile einräumen. Ist die Option im weiteren Verlauf der Unternehmensentwicklung etwas wert, so kann der Mitarbeiter direkt am Erfolg des Unternehmens teilhaben.
  • Virtual Stock Option Plans (VSOPs)
    Bei VSOPs wird mit bestimmten Mitarbeitern ein schuldrechtlicher Vertrag über eine anteilige Teilhabe im Falles eines Exits geschlossen. Dem Mitarbeiter wird also ein bestimmter Anteil am Exit-Erlös zugesprochen. Im Gegensatz zu den vorher erwähnten ESOPs ist hierbei keine notarielle Beurkundung nötig, da keine direkte Übertragung von Gesellschaftsanteilen durchgeführt wird. Üblicherweise wird bei VSOPs eine Exit-Wertuntergrenze im Vertrag vereinbart, ab der der VSOP ausgelöst wird. Wird diese Schwelle im Falle eines Unternehmensverkaufs nicht erreicht, partizipiert der Mitarbeiter nicht am Erlös. Die Wertunter­grenze soll Mitarbeiter motivieren, möglichst hoher Exit-Erlöse anzustreben.

Börsennotierte Unternehmen

Wenn Aktienoptionen bei börsennotierten Unternehmen einen Teil der Vergütungsstruktur des Managements darstellen, hat dies vor allem den Hintergrund der Bekämpfung von Interessenkonflikten zwischen Aktionären und Managern (Conflicts of Interest, CoI).

Interessenkonflikte können auftreten, wenn Manager durch gewisse Bonuszahlungsvoraussetzungen incentiviert, sind Geschäfte zu tätigen, welche ein unverhältnismäßiges Chancen/Risiko-Profil aufweisen oder nicht im Sinne der Aktionäre sind. Die häufigsten Interessenkonflikte haben ihren Ursprung im Zeithorizont. Manager denken häufig kurzfristig, wenn sie ihre Entscheidungen treffen. Aktionäre hingegen sind an der langfristigen Entwicklung eines Unternehmens interessiert.

Durch die Unverfallbarkeit von Aktienoptionen sind Manager zunächst daran interessiert, dass sich der Aktienpreis positiv entwickelt, damit die Aktienoptionen an Wert gewinnen. Sobald die Optionen ausgeübt wurden, werden die Manager ebenfalls zu Aktionären, was dazu führen soll, dass Interessenkonflikte vermieden werden.

Stock Based Compensation – Beispiel

Nehmen wir an, ein Manager erhält das Recht, 20.000 Aktien zu einem Preis von 20 Euro pro Aktie zu erwerben. Die Optionen werden über einen Zeitraum von fünf Jahren zu 20% pro Jahr übertragen und haben eine Laufzeit von fünf Jahren.

Der Mitarbeiter zahlt beim Kauf der Aktien unabhängig vom Aktienkurs während des Fünfjahreszeitraums 20 Euro pro Aktie. Eine Ausübung der Aktienoptionen rentiert sich also für den Mitarbeiter, wenn sich der Kurs der Aktie über 20 Euro bewegt, weshalb der Mitarbeiter incentiviert ist im Interesse der Aktionäre zu handeln.

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